Makalah Ergonomi Kehutanan: Analisis Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Pekerja

Postingan ini diperbarui 21 Oktober 2021

I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perkembangan industrialisasi dan inovasi teknologi yang semakin pesat membuat perusahaan menjadi lebih kompetitif dalam menghadapi persaingan dalam era globalisasi saat ini. Dimana perusahaan dituntut untuk menjalankan perannya yang lebih baik dalam pencapaian tujuan dan meningkatkan kinerja perusahaan secara optimal. Selain penggunaan teknologi yang modern, perusahaan juga harus memperhatikan pengelolaan dan pengkoordinasian sumber daya manusia yang lebih baik agar terjalin hubungan yang sinergis antara perusahaan dengan pekerja (Rifaldi, 2017).

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam organisasi. Kualitas organisasi sendiri sangat bergantung pada kualitas sumber daya manusia sebagai pekerja dan pelaku layanan dalam suatu organisasi. Pengembangan sumber daya manusia dibutuhkan agar kualitas sumber daya manusia itu sendiri dapat meningkat. Pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan pembangunan bangsa yang meliputi perencanaan, pengembangan, dan pengelolaan sumber daya manusia (Mangkunegara, 2004).

Beban kerja merupakan rangkaian kegiatan yang diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan secara sistematis dengan menggunakan teknik analitis jabatan, teknik analisis beban kerja, atau teknik manajemen lainnya dalam jangka waktu tertentu untuk mendapatkan informasi tentang efesiensi dan efektifitas kerja suatu unit organisasi (Suwatno, 2003). Peningkatan beban kerja berhubungan positif dengan penurunana kerja atau kinerja yang buruk. Dimana beban kerja mempengaruhi penurunan kepuasan kerja, kelelahan, emosional, depresi, kecemasan, gangguan pencernaan dan gangguan psikologis umum (Septiyani, 2019).

Perusahaan didirikan untuk mendapatkan keuntungan dengan segala upaya untuk mendapatkan keuntungan yang maksimal dengan meningkatkan produktivitas pekerja. Produktivitas pekerja itu sendiri berhubungan erat dengan kinerja pekerja. Dimana perusahaan yang baik akan memperhatikan faktor-faktor tersebut dan melakukan segala upaya agar faktor tersebut berdampak baik terhadap kinerja pekerja. 

Namun, masih banyak perusahaan yang tidak memperhatikan faktor-faktor tersebut, seperti masih banyaknya lingkungan kerja yang tidak sehat maupun kondusif, tempat kerja yang sempit, pekerjaan yang berlebihan, dan deadline yang saling berdekatan Berdasarkan hal tersebut, maka diperlukan analisis pengaruh beban kerja terhadap kinerja pekerja supaya terbentuknya perencanaan yang efektif dan efesien.

1.2 Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam makalah ini adalah apakah terdapat pengaruh beban kerja terhadap kinerja pekerja?

1.3 Tujuan Makalah

Tujuan makalah ini adalah memahami dan menganalisis pengaruh beban kerja terhadap kinerja pekerja.

Baca juga: Ilmu Kerja: Soal Ujian Ergonomi Kehutanan

II. ISI

2.1 Sumber Daya Manusia

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Rivai (2004) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang dari manajemen umum yang terdiri dari segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Dimana sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang sumber daya manusia dikumpulkan secara sistematis. 

2.1.2 Perencanaan Sumber Daya Manusia

Sutadji (2010) mengatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia adalah proses sistematik yang digunakan untuk memprediksi dan menentukan jumlah kebutuhan dan penyediaan SDM pada saat ini dan masa yang akan datang. Sehingga dapat membantu dalam pelaksanaan rekrutmen, seleksi, pendidikan, dan pelatihan. 

Menurut Septiyani (2019) menyatakan bahwa tujuan dilaksanakannya perencanaan sumber daya manusia, yaitu:

1. Membantu mencapai tujuan organisasi termasuk perencanaan memberikan kesempatan kerja yang sama bagi pekerja serta membantu pertimbangan pemberian kompensasi yang layak dan adil.
2. Menunjang pencapaian efektivitas organisasi, dapat meminimalkan resiko, dapat dilakukan analsisi terhadap konsekuensi setiap tindakan sehingga ketidakpastian dapat dikurangi.

Mondy (2015) menyatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia terdiri dari dua komponen yaitu tuntutan dan ketersediaan. Peramalan kebutuhan melibatkan penentuan jumlah, keterampilan, dan lokasi pekerja yang akan dibutuhkan organisasi di masa depan. Peramalan ketersediaan merupakan penentuan atas kemampuan perusahaan untuk mendapatkan pekerja dengan keterampilan yang dibutuhkan dan dari mana sumbernya. Ketika kebutuhan dan ketersediaan telah dianalisis, perusahaan dapat menentukan apakah perusahaan mengalamai surplus pekerja dan kekurangan pekerja.

Siagian (2015) menyatakan bahwa ada 6 manfaat perencanaan sumber daya manusia sebagai berikut:

1. Organisasi dapat memanfaatkan SDM yang ada dengan lebih baik.
2. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam organisasi.
3. Meningkatkan produktivitas kerja pekerja.
4. Memperoleh tenaga kerja sesuai dengan yang dibutuhkan organisasi.
5. Mendapatkan pemahaman yang tepat mengenai situasi pasar kerja.
6. Penanganan informasi ketenagakerjaan.

2.2 Analisis Pekerjaan

Aprianto dan Jacob (2015) menyatakan bahwa deksripsi pekerjaan merupakan dokumentasi tentang tanggung jawab dan tugas-tugas jabatan-jabatan dalam organisasi perusahaan. Dimana hal ini menunjukkan peran jabatan terhadap suatu sistem dan prosedur kerja yang dapat diuraikan seperti (Septiyani, 2019),

1. Identifikasi pekerjaan atau jabatan.
2. Hubungan tugas dan tanggung jawab.
3. Standar wewenang dan pekerjaan.
4. Syarat kerja.
5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan.
6. Penjelasan Terjait jabatan di bawah dan di atasnya.

Pranoto dan Retnowati (2015) menyatakan bahwa volume pekerjaan merupakan perwujudan usaha yang dilakukan atau dikeluarkan. Satuan volume pekerjaan bisa berupa jam orang kerja yang bertujuan untuk analisis volume pekerjaan adalah mendapatkan gambaran akan besar kecilnya volume pekerjaan yang harus dilakukan di suatu unit kerja atau organisasi. Dimana gambaran akan volume pekerjaan ini akan dipakai sebagai acuan untuk menghitung beban kerja suatu unit kerja atau organisasi jika akan dilakukan analisis beban kerja.

Dessler (2015) menyatakan analisis pekerjaan merupakan suatu prosedur untuk menentukan tugas dan keterampilan yang diperlukan suatu pekerjaan dan jenis orang seperti apa yang harus bekerja pada pekerjaan tersebut. Analisis pekerjaan memberikan informasi yang digunakan untuk membuat deksripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. 

Berdasarkan informasi tersebut, melalui analisis pekerjaan, menurut Dessler (2015) adalah sebagai berikut:

1. Aktivitas kerja merupakan informasi mengenai ektivitas aktual dari suatu pekerjaan.
2. Perilaku manusia merupakan informasi mengenai perilaku suatu individu yang diperlukan untuk suatu pekerjaan.
3. Mesin, alat-alat, perlengkapan, dan bantuan kerja merupakan informasi mengenai alat-alat yang diperlukan, material yang diproses, pengetahuan yang ditangani, dan layanan yang diberikan.
4. Standar kinerja merupakan informasi mengenai standar kinerja suatu pekerjaan.
5. Persyaratan manusia merupakan informasi tentang pengetahuan atau keterampilan dan atribut personal yang dipersyaratkan (kecerdasan, kepribadian, dan minat).

2.3 Analisis Beban Kerja

Aprianto dan Jacob (2015) menyatakan bahwa analsisi beban kerja merupakan suatu cara untuk mengetahui jumlah kebutuhan tenaga kerja yang terdiri dari jumlah aktivitas, program atau kegiatan yang dilaksanakan dalam suatu kurun waktu. Analisis beban kerja memperhitungkan kapasitas personel dalam satuan Full Time Equivalent (FTE). 

Menurut Septiyani (2019) menyatakan bahwa manfaat analisis beban kerja dari sisi manajemen sumber daya manusia, yaitu:

1. Sebagai dasar untuk merencanakan waktu yang digunakan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
2. Mengoptimalkan sumber daya manusia yang ada, sehingga tidak ada yang kekurangan pekerjaan atau yang berlebihan.
3. Sebagai dasar untuk menentukan keseimbangan pembagian kerja antar unit atau bagian yang ada dalam suatu perusahaan atau organisasi.
4. Sebagai dasar untuk menentukan sistem dan prosedur kerja.
5. Sebagai salah satu dasar untuk menetapkan standar prestasi kerja seseorang.
6. Sebagai dasar untuk menentukan kebijakan kompensasi, baik berupa gaji, bonus, insentif atau benefit lainnya.
7. Sebagai dasar untuk menentukan jenjang karier, apakah perlu dipromosi, demosi, atau dirotasi.
8. Sebagai dasar untuk menentukan pelatihan bagi mereka yang dirasakan masih belum mampu memenuhi beban kerjanya.

2.3.1 Metode Full Time Equivalent (FTE)

Analisis beban kerja merupakan salah satu cara untuk mengetahui kebutuhan tenaga kerja. Menurut Pranoto dan Retnowati (2015) menyatakan bahwa pembagian perhitungan FTE menjadi empat dasar sebagai berikut:

1. Standar waktu proses, merupakan FTE suatu unit kerja ditentukan dengan standar waktu proses pengerjaan di unit kerja. FTE berdasarkan waktu proses sama dengan volume pekerjaan dibagi dengan standar waktu proses.
2. Standar Fasilitas, merupakan FTE berdasarkan standar fasilitas atau alat. Dengan mengetahui standaer kebutuhan jumlah orang yang mengerjakan dan jumlah alat dan fasilitas, maka bisa diketahui jumlah kebutuhan orangnya. FTE berdasarkan standaer fasilitas sama dengan jumlah fasilitas dikali standar kebutuhan orang.
3. Standar keluaran, merupakan FTE berdasarkan kemampuan satu orang tenaga kerja dalam menghasilkan sejumlah keluaran dan target keluaran dalam satu hari, maka jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan bisa diketahui. FTE berdasarkan standar keluaran sama dengan target keluaran dibagi standar keluaran.
4. Aktivitas unit kerja, merupakan pendekatan perhitungan FTE berdasarkan aktivitas unit kerja dilakukan karena cara pendekatan target tidak bisa dilakukan. FTE berdasarkan aktivitas unit kerja sama dengan jumlah aktivitas dikali frekuensi aktivitas dikali durasi aktivitas dikali jumlah orang yang mengerjakan aktivitas.

2.3.2 Metode Work Sampling

Pranoto dan Retnowati (2015) menyatakan bahwa work sampling merupakan suatu upaya untuk mempelajari pekerjaan staf, manajer, atau unit kerja secara tidak langsung. Tahapan work sampling merupakan objek unit kerja mendapatkan persetujuan atasan, melakukan penelitian pekerjaan, membuat lembar kerja pengamatan, melakukan pengamatan awal, menyusun rancangan pengamatan, melaksanakan pengamatan sebenarnya, mengolah data dan memeriksa tingkat ketepatannya (Lestari, 2018). Pengamatan work sampling tidak dilakukan secara terus menerus selama waktu kerja karena hal ini akan menganggu kerja yang akhirnya dapat mengakibatkan kerja menjadi tidak normal. 

Langkah work sampling menurut Sutalaksana et al. (2006) sebagai berikut:

1. Sampling pendahuluan, merupakan langkah melakukan sejumlah kunjungan yang banyaknya ditentukan oleh pengukur biasanya tidak kurang dari 30.
2. Pengujian keseragaman data, merupakan langkah menguji kesegaraman data yang terlebih dahulu menentukan batas-batas kontrolnya yaitu Batas Kontrol Atas (BKA) dan batas Kontrol Bawah (BKB).
3. Menghitung jumlah pengamatan yang dilakukan, merupakan langkah yang diperlukan untuk ketelitian 5% dan tingkat keyakinan 95%.

2.4 Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja Pekerja

Beban kerja merupakan suatu tugas yang diberikan kepada pekerja oleh perusahaan untuk dikerjakan dan dipertanggungjawabkan dengan batas waktu tertentu. Tugas yang diberikan bervariasi dalam suatu sistem dan tak dapat dipungkiri tugas yang diberikan kepada pekerja dari diberi lebih dari satu maupun pekerjaan yang monoton. Beban kerja dapat dijadikan sesuatu yang positif dan mengarah ke peningkatan kinerja. Penerapan beban kerja yang positif seperti mengerjakan suatu proyek atau memecahkan suatu masalah dapat membuat pekerja dituntut untuk mengeluarkan seluruh potensi yang dimilikinya (Rifaldi, 2017).

Pekerja memiliki pandangan bahwa beban kerja merupakan penilaian terhadap dirinya akan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan yang membutuhkan aktivitas mental, misalnya mengambil keputusan secara cepat dan tepat, mengingat hal-hal yang diperlukan, berkonsentrasi, menganalisa masalah, mengatasi kejadian yang tak terduga dalam pekerjaan, kekuatan fisik, mengoperasikan alat, memindahkan barang, mengepak, dan mengangkat barang yang harus diselesaikan pada periode tertentu. 

Individu yang memiliki persepsi beban kerja sebagai sesuatu yang positif, beban kerja aan dijadikan sebagai tantangan untuk mengembangkan dirinya. Dimana dimensi beban kerja mencakup tiga dimensi, yaitu time load, mental effort load,  dan psycological stress load (Rifaldi, 2017).

Rifaldi (2017) menyatakan bahwa estimasi variabel beban kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja disebut pada level yang tidak terlalu tinggi. Berdasarkan nilai T-Statistik bahwa hanya variabel  eksogen lingkungan kerja yang berpengaruh signifikan dan positif terhadap variebl endogen (kinerja). Indikator yang memiliki dominansi membentuk beban kerja adalah beban usaha mental. 

Hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan yang dilakukan butuh konsentrasi tinggi agar produk yang dihasilkan sesuai dengan standart dan perimintaan konsumen. Variebel indikator kerja dibentuk oleh indikator-indikator, hubungan dalam bekerja merupakan indikator paling dominan dalam membentuk lingkungan kerja  Hal ini menunjukkan bahwa keterbukaan antar pekerja dan kerja sama dalam bekerja membuat para pekerja merasa nyaman dalam hubungan kerjanya

 

III. PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Kesimpulan makalah ergonomi kerhutanan adalah:

1. Manfaat perencanaan sumber daya manusia terdiri dari organisasi dapat memanfaatkan SDM yang ada dengan lebih baik, rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam organisasi, meningkatkan produktivitas kerja pekerja, memperoleh tenaga kerja sesuai dengan yang dibutuhkan organisasi, mendapatkan pemahaman yang tepat megenai situasi pasar kerja, dan penanganan informasi ketenagakerjaan.
2. Estimasi variabel beban kerja terhadap kinerja pekerja diduga tidak terlalu tinggi yang menunjukkan bahwa keterbukaan antar pekerja dan kerja sama dalam bekerja menimbulkan para pekerja merasa nyaman dalam hubungan kerjanya dalam perusahaan tertentu.

3.2 Saran

Saran pada makalah ergonomi kerhutanan perlu dilakukan makalah lanjutan yang membahas tentang analisis lingkungan kerja terhadap kinerja pekerja dalam perusahaan tertentu.

Baca juga: 6 Kapasitas Kerja: Ergonomi Kehutanan

 

DAFTAR PUSTAKA

Aprianto B. dan Jacob F. 2015. Pendoman Lengkap Profesional SDM Indonesia. PPM. Jakarta.

Dessler G. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 14. Salemba Empat. Jakarta (ID).

Lestari, P. 2018. Analisis Beban Kerja dan Kebutuhan Karyawan Direktorat Operasional Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara VIII Bandung. [Skripsi]. IPB. Bogor.

Mangkunegara, AP. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja Rosda Karya Bandung. Bandung.

Mondy RW. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga. Jakarta (ID).

Pranoto L. dan Retnowati. 2015. Analisis Beban Kerja Sumber Daya Manusia. PPM. Jakarta.

Rifaldi, T. M. 2017. Analsisi Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT X. [Skripsi]. IPB. Bogor.

Rivai, V. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. PT Rajagrafindo Persada. Jakarta.

Septiyani, E. N. 2019. Analisis Beban Kerja dan Kebutuhan Jumlah Tenaga Optimal Divisi Finance dan Treasury PT Sawit Permai Lestari. [Skripsi]. IPB. Bogor.

Siagian SP. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta (ID).

Sutadji. 2010. Perencanan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Dee Publish. Yogyakarta.

Sutalaksana. 2006. Teknik Perancangan Sistem Kerja. ITB. Bandung.

Suwatno. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga. Jakarta.

Salam Lestari, 
Lamboris Pane

Share this post